Judul : Teori Organisasi Umum 2 ( TUGAS : Review Jurnal ), [ wTu ]
link : Teori Organisasi Umum 2 ( TUGAS : Review Jurnal ), [ wTu ]
Teori Organisasi Umum 2 ( TUGAS : Review Jurnal ), [ wTu ]
TUGAS REVIEW JURNAL
DISUSUN OLEH :
ABRAHAM SINTONG (10113066)
ANDRIAN DWI NUGRAHA (10113956)
DIKKI CANTONA PUTRA (12113453)
DANI RAHMAN SALEH (12113011)
Review Jurnal 1
Judul Jurnal | Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali |
Halaman | Hal. 469-481 |
Tahun | 2012 |
Penulis | I Gusti Agung Ayu Maya Prabasari dan I Gusti Salit Ketut Netra |
Reviewer | Andrian Dwi Nugraha (10113956) & Abraham Sintong (10113066) |
Tanggal | 10 Oktober 2014 |
Tujuan Penelitian | Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi dan disiplin serta lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan ataupun parsial, dan untuk mengetahui variabel yang berpangaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Distribusi Bali. |
Latar Belakang | Setiap perusahaan harus profesional dalam mengelola sumber daya perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek terpenting dalam perusahaan di antara sumber daya lainnya (Ardana dkk, 2012:16). Salah satu fungsi manajemen yang diaplikasikan dalam perusahaan adalah fungsi personalia. Menurut Helmi dalam wordpress.com (2009), manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat dilaksanakan dengan berhasil Kinerja karyawan secara langsung berpengaruh terhadap citra perusahaan dimata masyarakat luas. Usaha untuk bisa terus meningkatkan performa-nya adalah dengan memberikan motivasi bagi karyawannya (Xiaohua, 2008). Atasan berperan penting untuk menumbuhkan motivasi bagi karyawannya karena jika diberikan dorongan baik secara moral maupun materi berupa tunjangan diharapkan dapat memacu dirinya untuk lebih meningkatkan hasil kerja (Sylvie et al, 2009). Memberikan pelatihan guna meng-upgrade skill para karyawannya adalah salah satu contoh perusahaan memberikan motivasi non-materi yang hasilnya menguntungkan bagi kedua belah pihak. Efek dari motivasi akan terasa jika karyawan siap untuk termotivasi dan diterapkan sesuai dengan kebutuhannya. Karenanya efek suatu motivasi tidak hanya dapat dirasakan oleh seorang karyawan namun juga berpengaruh bagi perusahaan. |
Masalah | Dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1) Apakah ada pengaruh yang signifikan secara simultan dari motivasi, disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan? 2) Apakah ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari motivasi, disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan ? 3) Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan? |
Metode Penelitian | Responden penelitian ini adalah karyawan sebanyak 144 orang. Sumber data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer yang berupa hasil wawancara, observasi secara langsung dan kuesioner yang disebarkan kepada responden dan data sekunder berupa diperoleh berdasarkan dokumen-dokumen yang sudah ada dalam perusahaan, seperti sejarah singkat, jumlah karyawan, gambaran umum perusahaan, dan struktur organisasi. Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode proportionate stratified random sampling yang diambil dari masing-masing bidang atau departemen yang ada. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi linier berganda. |
Landasan Teori | Peningkatan kinerja karyawan memberikan dampak positif dalam pencapaian tujuan perusahaan maka oleh sebab itu manajemen harus mempelajari sikap dan perilaku para karyawan dalam perusahaan tersebut. Menciptakan kinerja karyawan yang baik adalah tidak mudah karena kinerja karyawan dapat tercipta apabila variabel-variabel yang mempengaruhinya seperti motivasi, disiplin kerja, dan komunikasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. |
Hasil | Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor angota- anggotanya dalam melakukan fungsinya masing-masing. Faktor yang sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja dari anggota organisasi adalah kinerja karyawan yang dimiliki. Dalam penelitian ini faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah motivasi. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Narmodo dan Wajdi (2004), Brahmasari dan Suprayetno (2008), Nurcahyo (2011) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan adalah komunikasi. Menurut Ardana dkk (2012:138) semakin lancar dan cepat komunikasi yang dilakukan akan semakin cepat pula dapat terbinanya hubungan kerja yang baik. Adanya kerjasama antar-SDM di lingkungan organisasi yang terjalin dengan baik akan mampu meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan kearah yang baik pula. Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arifin (2005), Chairunnisah (2009) dan Kiswanto (2010) menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. |
Kesimpulan | 1) Variabel motivasi, disiplin kerja dan komunikasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Variabel motivasi, disiplin kerja dan komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Variabel motivasi merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Hal ini dilihat dari nilai standardized coefficient beta paling besar, dimana nilai koefisien beta variabel motivasi sebesar 0,446. |
Saran | 1) Kerjasama tim dalam menyelesaikan tugas yang diberikan merupakan hal yang harus diperhatikan pihak manajemen perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawannya. 2) Pihak manajemen agar dapat lebih memperhatikan variabel motivasi kerja dalam hal gaji atau bonus yang diberikan kepada karyawan agar nantinya berdampak pada peningkatan kinerja para karyawan. 3) Disiplin kerja juga harus diperhatikan adalah pengawasan terhadap karyawan dalam pengerjaan tugas yang diberikan sesuai dengan aturan dari atasan Pihak perusahaan hendaknya memperketat pengawasannya terhadap |
Review Jurnal 2
Judul Jurnal | Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung Benoa-Nusa Dua |
Volume & Halaman | Vol. 2, Hal. 802-814 |
Tahun | 2013 |
Penulis | Gede Prawira Utama Putra & Made Subudi |
Reviewer | Dikki Cantona Putra (12113453) |
Tanggal | 10 Oktober 2014 |
Tujuan Penelitian | Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh ketaatan / keteraturan kerja, gaya kepemimpinan, serta pedoman / semangat kerja pada kinerja karyawan Hotel Matahari Terbit Bali. |
Latar Belakang | Perkembangan bisnis yang pesat khususnya dibidang pariwisata membuat persaingan semakin ketat. Untuk mempertahankan posisi perusahaan pariwisata Bali diperlukan strategi (visi &misi) yang matang. Salah satunya yaitu karyawan mampu memberikan pelayanan dengan baik, karena kinerja yang dimaksud berhubungan langsung kepada konsumen. Sehingga menjadi suatu nilai tambah untuk perusahaan pariwisata Bali. Suatu perusahaan dikatakan sukses apabila perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Sedarmayanthi (2010:260) menyatakan kinerja merupakan hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Kinerja karyawan dikatakan baik apabila, karyawan mampu mengikuti standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan dengan baik. |
Masalah | Rumusan masalah berdasarkan latar belakang yaitu memastikan adanya disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan (Hipotesis Awal) atau secara parsial (Hipotesis Awal) terhadap kinerja karyawan. Kemudian, menentukan variable yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. |
Metode Penelitian | Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode sensus dan dengan pendekatan kuantitatif yang berbentuk asosiatif (bertujuan menentukan lebih dari 1 variabel). Pengambilan data dilakukan dengan cara data prime dan data sekunder. Data primer dilakukan dengan cara wawancara, observasi dan kuesioner, sedangkan data sekunder yaitu mengabil data dokumen-dokumen yang sudah ada di dalam perusahaan (gambaran umum strukutur organisasi). Metode sensus yang dilakukan melalui analisis regresi linier berganda yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas terletak pada disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja, sedangkan variabel terikat terletak pada kinerja karyawan. |
Landasan Teori | Kunci dari penelitian ini adalah aspek-aspek (disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja) penting yang dimiliki kinerja karyawan. Baik buruknya kondisi kinerja perusahaan mempengaruhi tercapainya keuntungan perusahaan, Murni (2007). Menurut Iriani (2010), kedisiplinan karyawan mutlak diperlukan agar seluruh aktivitas yang sedang dan akan dilaksanakan berjalan sesuai mekanisme yang telah ditentukan. Sehingga secara otomatis karyawan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan. Brahmasari (2008), menyebutkan kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dan Sutrisno (2009), mengatakan bahwa motivasi adalah suatu sikap atau dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. |
Hasil | Dikatakan hasil uji validitas dan uji reliabilitas dinyatakan valid dan memenuhi syarat. Dikatakan valid karena koofesien korelasi dengan butir skor total lebih besar dari 0,30, dan dikatakan memenuhi syarat karena nilai Cronbach�s Alpha untuk setiap variabel lebih besar dari 0,6. Variabel disiplin kerja (x1), variabel gaya kepemimpinan (x2), dan variabel motivasi kerja (x3) dinyatakan memberikan nilai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan (y). Nilai koefisien x terhadap y yaitu x1 = 0,298 ; x2 = 0,418 ; dan x3 = 0,332. Disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja dinyatakan secara simultan yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Fhitung = 149,712 lebih besar daripada Ftabel = 2,72 yang berarti Ho (Hipotesis Awal) ditolak. Hasil disiplin kerja dan gaya kepemimpinan menghasilkan pengaruh yang positif secara parsial. X1 menunjukkan nilai thitung = 4,.98 lebih besar dari ttabel = 2.069, dan x2 menunjukkan nilai thitung = 2,080 lebih besar dari ttabel = 2,028. Sedangkan motivasi kerja dikatakan memberikan nilai positif dan baik karena nilai disiplin kerja dan gaya kepemimpinan yang mempengaruhi. Dapat disimpulkan melalui perhitungan analisis standardized coefficients beta dari data x1, x2, dan x3, bahwa gaya kepemimpinan lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan 2 variabel lainnya. |
Kesimpulan | Secara simultan variabel disiplin kerja (x1), gaya kepemimpinan (x2), dan motivasi kerja (x3) mempengaruhi variasi kinerja karyawan pada Hotel Matahari Terbit Bali signifikan dengan kontribusi sebesar 83,9 persen sedangkan sisanya 16,1 persen dipengaruhi variabel lain di luar model. Secara parsial menunjukan hasil yang signifikan, semakin baik karyawan memahami disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja maka pengaruh kinerja mereka akan meningkat. Begitu pula sebaliknya, bila pemahaman mereka rendah maka pengaruh kinerja karyawan akan buruk. X2 lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Matahari Terbit Bali dengan nilai standardized coefficient beta absolut tertinggi. |
Saran | Sebagai seorang pemimpin seharusnya dapat mengontrol karyawan-karyawannya, artinya diperlukan pengawasan dan dapat mengolah keluhan-keluhan karyawan yang indikator perilaku instruksi nilainya paling rendah. Bila tidak maka kinerja karyawan akan berdampak buruk kedepannya. |
Kelebihan | Kelebihan dari penelitian ini yaitu alat yang digunakan dalam penelitian berupa wawancara, observasi, dan kuesioner sehingga bisa mendapatkan data secara kompleks. |
Kekurangan | Kekurangan dari penelitian ini yaitu menggunakan pendekatan kuantitatif sehingga tidak bisa menerawang / mendapatkan hasil yang lebih jauh. Hasil yang di dapat hanya menunjukan kompleksitas (tidak bisa menghasilkan secara maksimal). Kemudian data-data yang di dapat tidak ditunjukan, hanya hasil pengelolahannya saja (hanya berupa informasi). |
Review Jurnal 3
Judul Jurnal | Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara |
Volume & Halaman | Vol.1, Hal. 771-781 |
Tahun | 2013 |
Penulis | Gainer Frisky Lakoy |
Reviewer | Dani Rahman Saleh (12113011) |
Tanggal | 10 oktober 2014 |
Tujuan Penelitian | Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pemahaman mengenai kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Dan membuktikan apakah motivasi kerja, kompensasi, pengembangan karir mempengaruhi sumber daya manusia (kinerja pegawai). |
Latar Belakang | Sumber daya manusia merupakan salah satu penentu atau kunci kesuksesan dalam organisasi. Sumber daya manusia sendiri merupakan orang-orang yang memberikan kreatifitas, tenaga dan bakat kepada organisasi. Hubungan timbal balik yang dilakukan organisasi adalah meingkatkan kinerjanya agar organisasi tersebut dapat mencapai tujuan bersama. Dibalik tujuan bersama adanya kengininan individu untuk mendapatkan suatu keuntungan atau mengimplementasikan kompensasi yang dimiliki masing-masing individu secara maksimal. Hal ini disebabkan adanya kenginginan atau kebutuhan yang harus dipenuhi di dalam kehidupan mereka. Kompensasi sendiri mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang � orang bekerja pada suatu organisasi bukan dengan organisasi lain, artinya disini pengusaha harus cukup peka (kompetitif) dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempertahankan kinerja setiap individu di dalam organisasi. Pengembangan karir merupakan suatu proses yang terjadi pada individu dalam peningkatan kinerja, sehingga mempengaruhi komitmen orgasisasi untuk menyediakan kualifikasi dan kemempuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan (Rivai 2003:291). Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara yaitu bertugas memberikan bantuan kepada masyarakat yang terkena bencana (banjir, tanah longsor, gempa bumi, dan lain-lain), akan tetapi masih banyak korban bencana belum mendapat pertolongan langsung. Untuk itu Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara didorong untuk mampu bekerja keras dan selalu siap apabila tiba-tiba terjadi bencana agar tempat-tempat yang terkena bencana dapat segera ditangani dengan cepat . |
Masalah | Masalah dari penelitian ini adalah menguji apakah motivasi kerja, kompensasi, dan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. |
Metode Penelitian | Jenis penelitian ini menggunakan metode assosiatif yaitu untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, kompensasi dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan analisis kuantitatif. Kemudian menggunakan data primer dan data sekunder, dimana data primer diperoleh melalui kuesioner (simple random sampling) oleh responden (44 dari 79 orang). Sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumen, buku-buku, literatur, penelitian terdahulu, internet, serta instansi yang berkaitan dengan penelitian ini. Teknik pengumpulan data yaitu studi lapangan, wawancara, studi kepustakaan, dan kuesioner. Definisi operasional variabel yaitu X1 sebagai motivasi kerja, X2 sebagai kompensasi, X3 sebagai pengembangan karir, dan Y sebagai kinerja pegawai. Kemudian metode analisis menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dikatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatau yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, Sugiyono (2012:455). Uji reliabilitas yaitu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel, Priyatno (2011:69). |
Landasan Teori | Menurut Ardana, dkk (2012:5) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian suatu nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Sedangkan,motivasi yaitu kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negative untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer. Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Martoyo mengatakan (2007:74) Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Siagian (2007:305) mengemukakan bahwa kinerja pegawai dapat diartikan sebagai nilai kekaryaan dari seorang pegawai tentang bagaimana hal yang bersangkutan dengan pekerjaannya, seperti kemampuan, kekurangan, keletihan, dan potensi yang dimilikinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir yang bersangkutan. |
Hasil | Hasil analisis bahwa secara simultan variabel bebas (motivasi kerja, kompensasi, pengembangan karir) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) dikarenakan Fhitung > Ftabel dan dari tingkat signifikansi yang lebih kecil yaitu 0,000< 0.05 sehingga dari data ini dapat dilihat bahwa kinerja pegawai secara signifikan dipengaruhi oleh motivasi kerja, kompensasi dan pengembangan karir. Motivasi Kerja (X1) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai karena tingkat signifikansi yang ditunjukkan lebih besar dari 0,05 yaitu 0,413. Hasil ini menunjukkan bahwa masih kurangnya motivasi kerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.Penelitian ini bertolak belakang oleh hasil penelitian Gusnita (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi (X2) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawaikarena tingkat signifikansi yang ditunjukkan lebih besar dari 0,05 yaitu 0,890. Hasil ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara belum sesuai dengan risiko pekerjaan yang akan dilaksanakan. Penelitian ini bertolak belakang oleh hasil penelitian Kasenda (2013), dimana dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Pengembangan Karir (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai karena tingkat signifikansi yang ditunjukkan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000. Hal ini berarti bahwa pengembangan karir sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian Harlie (2010) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai |
Kesimpulan | Motivasi kerja, kompensasi dan pengembangan karir secara berkelompok memiliki pengaruh yang signifikan, akan tetapi berbanding terbalik dengan kinerja pegawai yang individual. |
Saran | Sebagai pimpinan yang professional harus memperhatikan faktor kerja dan pengembangan karir pegawainya agar tercipta hubungan kerja yang baik antara pemimpin dan pegawai. |
Kelebihan | Menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jelas. Artinya dapat memberikan bukti yang jelas, penggunaan matematis yang tepat, serta dapat menjabarkan data kuantitatif menjadi data kualitatif. |
Kekurangan | Meskipun data dan hasil yang dikumpulkan lengkap dan akurat, tetapi membutuhkan waktu yang lama untuk mengumpulkan datanya sehingga membutuhkan penyesuaian terhadap responden (pegawai) . |
Referensi :
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0CCgQFjAB&url=http%3A%2F%2Fojs.unud.ac.id%2Findex.php%2Fmanajemen%2Farticle%2Fdownload%2F5428%2F4384&ei=iQs8VLDsDNiQuASL9oGQCg&usg=AFQjCNF09SAx9gWTDabM6iEwtQdOZKAqrA&bvm=bv.77161500,d.c2E
Demikianlah Artikel Teori Organisasi Umum 2 ( TUGAS : Review Jurnal ), [ wTu ]
Sekianlah artikel Teori Organisasi Umum 2 ( TUGAS : Review Jurnal ), [ wTu ] kali ini, mudah-mudahan bisa memberi manfaat untuk anda semua. baiklah, sampai jumpa di postingan artikel lainnya.
Anda sekarang membaca artikel Teori Organisasi Umum 2 ( TUGAS : Review Jurnal ), [ wTu ] dengan alamat link https://walktounderworld.blogspot.com/2015/04/teori-organisasi-umum-2-tugas-review.html
0 Response to "Teori Organisasi Umum 2 ( TUGAS : Review Jurnal ), [ wTu ] "
Posting Komentar